La orientación profesional incluye al menos cuatro métodos de trabajo: asesoramiento sobre el mercado laboral, orientación vocacional, elementos de coaching y elementos de asesoramiento psicológico. A esta lista también se pueden añadir conocimientos de finanzas personales y de eficacia personal.
En pocas palabras, la orientación profesional es ayuda para buscar trabajo y construir una carrera. Un único matiz: el consultor de carrera no te busca trabajo ni hace nada por ti, te enseña cómo hacerlo correctamente. La orientación profesional incluye cuatro bloques principales:
1. Habilidades y búsqueda de empleo
Es la capacidad de redactar currículums y cartas de presentación. De determinar tu valor en el mercado laboral. De encontrar vacantes, y no solo las que aparecen en los portales de empleo. Habilidades de autopresentación, capacidad de superar entrevistas y responder a las «preguntas difíciles» de los empleadores. Capacidad de negociar con los empleadores en las fases finales y defender tus intereses.
Este bloque incluye también el asesoramiento sobre el mercado laboral: información sobre el estado actual y las tendencias de desarrollo del mercado de trabajo; sobre qué profesiones están demandadas y cuáles menos; sobre las estructuras y oportunidades de desarrollo profesional y de carrera en distintos tipos de empresas; sobre los niveles salariales.
En este bloque es muy importante entender las sutiles diferencias en lo que esperan de los candidatos las distintas empresas y los distintos participantes del proceso. Por ejemplo, las empresas estadounidenses valorarán tus resultados, las japonesas tu estabilidad y tu lealtad a la empresa. Para el pequeño negocio privado es importante la capacidad de trabajar en situaciones de incertidumbre y falta de estructura, y para las multinacionales, la capacidad de seguir procedimientos y respetar la jerarquía. Los especialistas de RR. HH. evalúan tu motivación y en qué medida tu experiencia se ajusta en general a los requisitos. Para el responsable que contrata importan los detalles de tu experiencia, tus habilidades y competencias profesionales y tu potencial. El director de RR. HH. mirará los planes de carrera a largo plazo y su coherencia con los objetivos de la empresa. Y para el propietario es importante qué beneficio aportarás a la empresa y tus cualidades morales y éticas.
Este bloque responde a la pregunta principal: «¿Cómo «empaquetar» y vender mejor tu experiencia al empleador?» Es importante para todos los que están en búsqueda activa de empleo, sobre todo para quienes llevan mucho tiempo sin hacer entrevistas, envían currículums y no reciben respuesta, no son invitados a segundas entrevistas y les cuesta presentarse y venderse en las reuniones.
Las habilidades de búsqueda de empleo son lo que «está en la superficie». Las primeras demandas de los clientes suelen estar relacionadas con ellas de un modo u otro. Y, por supuesto, estas habilidades son muy importantes para la realización profesional, pero no son las más importantes. No basta con escribir un buen currículum y pulir la autopresentación: si debajo no hay un terreno firme (la motivación del candidato y su coherencia con sus objetivos a largo plazo), no funcionarán.
2. Planificación de la carrera
Es la definición de la dirección del movimiento profesional y la elaboración de un plan de carrera a corto, medio y largo plazo teniendo en cuenta las tendencias del mercado laboral. La tarea principal de este bloque es desarrollar una estrategia de carrera que se ajuste al máximo a ti y responda a las exigencias del mercado.
La planificación de la carrera te ayuda a avanzar en la dirección óptima para ti y a la velocidad óptima. Por ejemplo, no a todos les conviene el camino de especialista a director; a algunos les resulta más cómodo dedicarse a su propio negocio; y para otros el trabajo no es un valor en absoluto, y lo más importante es vivir una vida interesante y plena, viajar. Un plan de carrera permite tomar decisiones difíciles con rapidez y facilidad, por ejemplo, cuál de dos ofertas elegir, si cambiar de trabajo o qué formación adicional cursar.
Con la planificación de la carrera hay un truco: todos saben que hay que planificar la carrera, pero pocos entienden cómo hacerlo y, sobre todo, para qué. Sigue extendido el enfoque obsoleto «dentro de un año soy especialista sénior, dentro de tres jefe de departamento y dentro de 10 director», pero ya no funciona. Primero, la carrera vertical no le conviene a todo el mundo. Segundo, el mundo moderno cambia rápido, las empresas cambian de estructura y planificar con rigidez a largo plazo es imposible. Tercero, existen etapas del desarrollo psicológico y periodos de crisis por edad en los que se reevalúan los valores. La estrategia de carrera puede cambiar mucho con el nacimiento de los hijos o tras la crisis de la mediana edad, y no hay que aferrarse a una meta fijada hace 15 años si ha perdido vigencia. Además, al planificar la carrera es muy importante tener en cuenta los ciclos de carrera, que son individuales para cada persona: unos necesitan una nueva etapa de desarrollo cada cinco años y otros cada seis meses.
El bloque de «planificación de la carrera» incluye también un aspecto externo: las tendencias del mercado laboral. Tus planes y aspiraciones profesionales pueden cambiar con el tiempo, y eso no tiene nada de malo. Pero debes tener claro hacia dónde se mueve el mercado y cómo seguir siendo demandado dentro de cinco y de 10 años. En cambio, si planificas tu carrera basándote en las «reglas del juego» de hace 20 años, ¡eso sí es un delito! La forma en que nuestros padres y abuelos construían su carrera ya ha perdido por completo su vigencia. El mercado te avisará con suavidad varias veces, pero, si no tomas medidas, simplemente te arrojará por la borda.
3. Orientación vocacional y búsqueda de la vocación
Este bloque ayuda a determinar inclinaciones, talentos e intereses. El interés es el factor clave del desarrollo profesional exitoso; sin interés es imposible triunfar en una profesión, por mucho esfuerzo que se haga. En cuanto a las capacidades y los talentos, mi opinión es que son secundarios y el interés es primario: permite dedicarse a algo durante mucho tiempo y gracias a eso aparecen las capacidades. Es la «regla de las 10 000 horas», derivada científicamente.
Existe un viejo enfoque soviético de la orientación vocacional: cada persona debe elegir un solo ámbito profesional, de una vez para siempre. Tiene varios inconvenientes. El primero es que las personas se dividen en expertos y gestores. Los expertos, en efecto, eligen con bastante facilidad un ámbito que les interesa y se mantienen en él, si no toda la vida, sí bastante tiempo. A los gestores, en cambio, les gusta organizar procesos, dirigir personas y hacer planificación estratégica. Suelen convertirse en directivos bastante pronto y abren su propio negocio. Pero para ellos no es tan importante en qué ámbito trabajan exactamente. Por eso no se puede determinar un ámbito profesional concreto para todas las personas, y mucho menos elegirlo para toda la vida.
En la orientación vocacional también es importante determinar la motivación profesional. A algunos, por ejemplo, el reconocimiento les importa más que unos ingresos altos, y a otros la posibilidad de trabajar con las manos les resulta más grata que el ascenso. Todo esto es muy individual, depende del sistema de valores de cada persona y influye en la estrategia de carrera.
Una orientación vocacional bien hecha ayuda a elegir correctamente el ámbito, el tipo de empleo y el tipo de empresa, a planificar bien la carrera y a avanzar por tu propio camino profesional. Y también a cambiar de ámbito profesional con relativa facilidad, rapidez y sin dolor si en algún momento se hizo una elección equivocada.
4. Obstáculos psicológicos
Si en el nivel anterior trabajamos con la pregunta «¿Dónde trabajar?», en este trabajamos con la pregunta «¿Qué impide trabajar allí?». Según mi experiencia, no hay ninguna persona que no sepa a qué quiere dedicarse. Las dificultades están o en que no sabe CÓMO hacerlo (como mucho en el 10% de los casos) o, en la mayoría (90%), el verdadero problema es que a la persona le DA MIEDO hacerlo: le parece tonto, incorrecto, mal pagado, sin futuro, etc.
Duele mucho ver a un docente con talento trabajando de contable porque cree que los maestros ganan poco. O a un ingeniero de carácter sufriendo como responsable de ventas. O a una persona con perfil de gestor que no se desarrolla como directivo porque en la infancia le dijeron que «ser jefe» es malo.
Por desgracia, no siempre se pueden resolver estas dificultades en los tres niveles anteriores. Seguro que has visto a gente a la que algo le interesa y que incluso sabe qué hay que hacer para que sea su profesión, pero no lo hace. Escribir un currículum bonito, información sobre las tendencias del mercado laboral o un test de orientación vocacional no cambiarán la situación. En esos casos, entre otras cosas, hace falta trabajar con los obstáculos psicológicos: miedos y creencias negativas. Es importante porque los miedos y las creencias influyen en toda la vida (no solo en la profesional) fuera de nuestro campo de conciencia. Y a menudo ocurre que, al neutralizar uno de esos miedos o creencias, todos los demás obstáculos se desmoronan solos.
Cuando una persona cree en sí misma y en su éxito, todo se vuelve posible para ella, ¡incluso lo que nadie ha hecho antes!