L'accompagnement de carrière comprend au moins quatre méthodes de travail : le conseil sur le marché du travail, l'orientation professionnelle, des éléments de coaching et des éléments de conseil psychologique. On peut aussi ajouter à cette liste des connaissances en gestion des finances personnelles et en efficacité personnelle.

En bref, l'accompagnement de carrière, c'est une aide pour chercher un emploi et construire une carrière. Une seule nuance : le conseiller en carrière ne cherche pas un travail à votre place et ne fait rien pour vous, il vous apprend à le faire correctement. L'accompagnement de carrière comprend quatre grands blocs :

1. Compétences et recherche d'emploi

C'est la capacité de rédiger des CV et des lettres de motivation. De déterminer sa valeur sur le marché du travail. De trouver des offres, et pas seulement celles qui figurent sur les sites d'emploi. Les compétences d'auto-présentation, la capacité de réussir les entretiens et de répondre aux « questions difficiles » des employeurs. La capacité de négocier avec les employeurs aux étapes finales et de défendre ses intérêts.

Ce bloc comprend aussi le conseil sur le marché du travail : des informations sur l'état actuel et les tendances d'évolution du marché ; sur les métiers recherchés et ceux qui le sont moins ; sur les structures et les possibilités de développement professionnel et de carrière dans différents types d'entreprises ; sur les niveaux de salaire.

Dans ce bloc, il est très important de comprendre les différences subtiles dans les attentes envers les candidats qu'ont les différentes entreprises et les différents acteurs du processus. Par exemple, les entreprises américaines évalueront vos résultats, les japonaises votre stabilité et votre fidélité à l'entreprise. Pour une petite entreprise privée, la capacité de travailler dans l'incertitude et le manque de structure compte, alors que pour les multinationales, c'est la capacité de suivre les procédures et de respecter la hiérarchie. Les spécialistes RH évaluent votre motivation et dans quelle mesure votre expérience correspond globalement aux exigences. Pour le manager qui recrute, les détails de votre expérience, vos compétences professionnelles et votre potentiel comptent. Le DRH regardera les plans de carrière à long terme et leur adéquation avec les objectifs de l'entreprise. Et pour le propriétaire, ce qui importe, c'est le profit que vous apporterez à l'entreprise et vos qualités morales et éthiques.

Ce bloc répond à la question principale : « Comment « emballer » et vendre au mieux votre expérience à l'employeur ? » Il est important pour tous ceux qui sont en recherche active d'emploi, surtout pour ceux qui n'ont pas passé d'entretien depuis longtemps, qui envoient des CV sans recevoir de réponse, qui ne sont pas invités à des seconds entretiens et pour qui il est difficile de se présenter et de se vendre lors des rendez-vous.

Les compétences de recherche d'emploi sont ce qui est « à la surface ». Les premières demandes des clients y sont généralement liées d'une manière ou d'une autre. Et, bien sûr, ces compétences sont très importantes pour la réalisation professionnelle, mais ce ne sont pas les plus importantes. On ne peut pas simplement écrire un bon CV et peaufiner son auto-présentation : s'il n'y a pas dessous un terrain solide (la motivation du candidat et la cohérence avec ses objectifs à long terme), cela ne marchera pas.

2. Planification de carrière

C'est la définition de la direction du parcours de carrière et l'élaboration d'un plan de carrière à court, moyen et long terme tenant compte des tendances d'évolution du marché du travail. La tâche principale de ce bloc est de développer une stratégie de carrière qui vous convienne le mieux et réponde aux exigences du marché du travail.

La planification de carrière vous aide à avancer dans la direction optimale pour vous et à la vitesse optimale. Par exemple, le chemin de spécialiste à directeur ne convient pas à tout le monde ; certains sont plus à l'aise à gérer une entreprise ; et pour d'autres, le travail n'est pas du tout une valeur, ce qui compte davantage, c'est de vivre une vie intéressante et riche, de voyager. Un plan de carrière permet de prendre rapidement et facilement des décisions difficiles, par exemple lequel de deux offres choisir, s'il faut changer de travail ou quelle formation complémentaire suivre.

Avec la planification de carrière, il y a un hic : tout le monde sait qu'il faut planifier sa carrière, mais peu comprennent comment le faire et surtout pourquoi. L'approche dépassée « dans un an je suis spécialiste senior, dans trois chef de service et dans 10 directeur » est encore répandue, mais elle ne fonctionne plus. Premièrement, la carrière verticale ne convient pas à tout le monde. Deuxièmement, le monde moderne change vite, les entreprises changent de structure et il est impossible de planifier rigidement sur une longue durée. Troisièmement, il existe des étapes du développement psychologique et des périodes de crise liées à l'âge où les valeurs sont réévaluées. La stratégie de carrière peut beaucoup changer avec la naissance d'enfants ou après la crise de la quarantaine, et il ne faut pas s'accrocher à un objectif fixé il y a 15 ans s'il n'est plus d'actualité. De plus, dans la planification de carrière, il est très important de tenir compte des cycles de carrière, propres à chaque personne : certains ont besoin d'un nouvel élan de développement tous les cinq ans, d'autres tous les six mois.

Le bloc « planification de carrière » comprend aussi un aspect externe : les tendances du marché du travail. Vos plans et aspirations de carrière peuvent évoluer avec le temps, et il n'y a rien de grave à cela. Mais vous devez comprendre clairement où va le marché et comment rester recherché dans cinq comme dans 10 ans. En revanche, si vous planifiez votre carrière en vous appuyant sur les « règles du jeu » d'il y a 20 ans, c'est une faute ! La façon dont nos parents et grands-parents construisaient leur carrière a complètement perdu son actualité. Le marché vous avertira doucement plusieurs fois, mais, si vous ne réagissez pas, il vous jettera simplement par-dessus bord.

3. Orientation professionnelle et quête de vocation

Ce bloc aide à déterminer les penchants, les talents et les centres d'intérêt. L'intérêt est le facteur clé d'un développement de carrière réussi : sans intérêt, il est impossible de réussir dans un métier, quels que soient les efforts. Concernant les aptitudes et les talents, mon opinion est qu'ils sont secondaires et que l'intérêt est premier : il permet de s'occuper de quelque chose longtemps, et c'est ainsi que les aptitudes apparaissent. C'est la « règle des 10 000 heures », établie scientifiquement.

Il existe une vieille approche soviétique de l'orientation professionnelle : chaque personne doit choisir un seul domaine professionnel, une fois pour toutes. Elle présente plusieurs défauts. Le premier est que les gens se divisent en experts et en managers. Les experts choisissent effectivement assez facilement un domaine qui les intéresse et s'y tiennent, sinon toute leur vie, du moins assez longtemps. Les managers, eux, aiment organiser des processus, diriger des gens, faire de la planification stratégique. Ils deviennent généralement dirigeants assez tôt et ouvrent leur propre entreprise. Mais pour eux, le domaine précis dans lequel ils travaillent est moins important. C'est pourquoi on ne peut pas déterminer un domaine professionnel précis pour tout le monde, et encore moins le choisir pour toute la vie.

Dans l'orientation professionnelle, il est aussi important de déterminer la motivation professionnelle. Pour certains, par exemple, la reconnaissance compte plus qu'un revenu élevé, et pour d'autres, la possibilité de travailler de leurs mains est plus chère que l'évolution de carrière. Tout cela est très individuel, dépend du système de valeurs de chacun et influence la stratégie de carrière.

Une orientation professionnelle de qualité aide à bien choisir le domaine, le type d'emploi et le type d'entreprise, à bien planifier sa carrière et à suivre son propre chemin professionnel. Et aussi à changer de domaine professionnel de façon relativement facile, rapide et indolore si un mauvais choix a été fait un jour.

4. Freins psychologiques

Si, au niveau précédent, nous travaillons sur la question « Où travailler ? », à ce niveau nous travaillons sur la question « Qu'est-ce qui empêche d'y travailler ? ». D'après mon expérience, il n'y a personne qui ne sache pas ce qu'il a envie de faire. Les difficultés tiennent soit au fait qu'il ne sait pas COMMENT le faire (dans 10% des cas au plus), soit, dans la majorité des cas (90%), le vrai problème est que la personne A PEUR de le faire : cela lui semble idiot, mauvais, mal payé, sans avenir, etc.

C'est très douloureux de voir un enseignant talentueux travailler comme comptable parce qu'il pense que les enseignants gagnent peu. Ou un ingénieur de tempérament souffrir dans un poste de commercial. Ou une personne au profil de manager ne pas se développer comme dirigeant parce qu'enfant on lui a dit qu'« être chef » c'est mal.

Malheureusement, de telles difficultés ne peuvent pas toujours être résolues aux trois niveaux précédents. Vous avez sûrement vu des gens qu'une chose intéresse et qui savent même ce qu'il faut faire pour que cela devienne leur métier, mais qui ne le font pas. Rédiger un beau CV, s'informer sur les tendances du marché du travail ou passer un test d'orientation ne changeront pas la situation. Dans de tels cas, il faut notamment travailler sur les freins psychologiques : les peurs et les croyances négatives. C'est important parce que les peurs et les croyances influencent toute la vie (pas seulement professionnelle) en dehors de notre conscience. Et il arrive souvent qu'en neutralisant une telle peur ou croyance, tous les autres obstacles s'écroulent d'eux-mêmes.

Quand une personne croit en elle et en son succès, tout devient possible pour elle, même ce que personne n'a fait avant elle !