A orientação de carreira inclui pelo menos quatro métodos de trabalho: consultoria sobre o mercado de trabalho, orientação profissional, elementos de coaching e elementos de aconselhamento psicológico. A essa lista também se pode acrescentar conhecimento de finanças pessoais e de eficácia pessoal.

Resumindo, a orientação de carreira é ajuda na busca por emprego e na construção da carreira. Uma única nuance: o consultor de carreira não procura emprego para você e não faz nada por você, ele ensina como fazer isso do jeito certo. A orientação de carreira inclui quatro blocos principais:

1. Habilidades e busca por emprego

É a capacidade de escrever currículos e cartas de apresentação. De determinar o seu valor no mercado de trabalho. De encontrar vagas, e não só as que estão nos sites de emprego. Habilidades de autoapresentação, capacidade de passar em entrevistas e responder às “perguntas difíceis” dos empregadores. Capacidade de negociar com empregadores nas etapas finais e defender seus interesses.

Esse bloco também inclui a consultoria sobre o mercado de trabalho: informações sobre o estado atual e as tendências de desenvolvimento do mercado; sobre quais profissões estão em alta e quais menos; sobre as estruturas e oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira em diferentes tipos de empresa; sobre níveis salariais.

Nesse bloco é muito importante entender as diferenças sutis nas expectativas em relação aos candidatos que diferentes empresas e diferentes participantes do processo têm. Por exemplo, empresas americanas vão avaliar os seus resultados, as japonesas, a sua estabilidade e lealdade à empresa. Para pequenos negócios privados é importante saber trabalhar em situações de incerteza e falta de estrutura, e para multinacionais, saber seguir procedimentos e respeitar a hierarquia. Os especialistas de RH avaliam a sua motivação e o quanto a sua experiência, em geral, corresponde aos requisitos. Para o gestor contratante importam os detalhes da sua experiência, as suas habilidades e competências profissionais e o seu potencial. O diretor de RH vai olhar os planos de carreira de longo prazo e a sua adequação aos objetivos da empresa. E para o dono importa o lucro que você trará à empresa e as suas qualidades morais e éticas.

Esse bloco responde à pergunta principal: “Qual a melhor forma de “embalar” e vender a sua experiência ao empregador?” Ele é importante para todos que estão em busca ativa de emprego, especialmente para quem faz tempo que não passa por entrevistas, envia currículos e não recebe resposta, não é chamado para segundas entrevistas e tem dificuldade de se apresentar e se vender nas reuniões.

As habilidades de busca por emprego são o que “está na superfície”. Os primeiros pedidos dos clientes costumam estar ligados a elas de um jeito ou de outro. E, claro, essas habilidades são muito importantes para a realização profissional, mas não são as mais importantes. Não dá para simplesmente escrever um bom currículo e aprimorar a autoapresentação: se por baixo não houver um chão firme (a motivação do candidato e a coerência com seus objetivos de longo prazo), eles não vão funcionar.

2. Planejamento de carreira

É a definição da direção do movimento de carreira e a elaboração de um plano de carreira de curto, médio e longo prazo, levando em conta as tendências de desenvolvimento do mercado de trabalho. A principal tarefa desse bloco é desenvolver uma estratégia de carreira que sirva ao máximo para você e atenda às exigências do mercado.

O planejamento de carreira ajuda você a avançar na direção ideal para você e na velocidade ideal. Por exemplo, nem todos se encaixam no caminho de especialista a diretor; alguns se sentem mais confortáveis com um negócio próprio; e para outros o trabalho nem é um valor, o mais importante é viver uma vida interessante e plena, viajar. O plano de carreira permite tomar decisões difíceis com rapidez e facilidade, por exemplo, qual de duas ofertas escolher, se deve mudar de emprego ou qual formação complementar fazer.

Com o planejamento de carreira há um truque: todo mundo sabe que é preciso planejar a carreira, mas poucos entendem como fazer isso e, principalmente, para quê. Ainda é comum a abordagem ultrapassada “em um ano sou especialista sênior, em três, chefe de departamento e em 10, diretor”, mas ela já não funciona. Primeiro, a carreira vertical não serve para todos. Segundo, o mundo moderno muda rápido, as empresas mudam de estrutura e é impossível planejar de forma rígida a longo prazo. Terceiro, existem etapas do desenvolvimento psicológico e períodos de crise etária em que os valores são reavaliados. A estratégia de carreira pode mudar muito com o nascimento dos filhos ou depois da crise da meia-idade, e não se deve se agarrar a uma meta definida há 15 anos se ela perdeu a atualidade. Além disso, no planejamento de carreira é muito importante considerar os ciclos de carreira, que são individuais para cada pessoa: uns precisam de uma nova etapa de desenvolvimento a cada cinco anos, outros a cada seis meses.

O bloco de “planejamento de carreira” inclui também um aspecto externo: as tendências do mercado de trabalho. Seus planos e aspirações de carreira podem mudar com o tempo, e não há nada de errado nisso. Mas você deve entender com clareza para onde o mercado está indo e como continuar sendo requisitado daqui a cinco e a 10 anos. Já se você planeja a carreira com base nas “regras do jogo” de 20 anos atrás, isso é crime! O jeito como nossos pais e avós construíam a carreira perdeu completamente a atualidade. O mercado vai avisar você com delicadeza algumas vezes, mas, se você não tomar providências, ele simplesmente vai jogá-lo ao mar.

3. Orientação profissional e busca pela vocação

Esse bloco ajuda a identificar inclinações, talentos e interesses. O interesse é o fator-chave do desenvolvimento bem-sucedido da carreira; sem interesse é impossível ter sucesso em uma profissão, não importa o esforço. Quanto às habilidades e aos talentos, minha opinião é que são secundários e o interesse é primário: ele permite se dedicar a algo por muito tempo, e é graças a isso que surgem as habilidades. É a “regra das 10 mil horas”, derivada cientificamente.

Existe uma antiga abordagem soviética de orientação profissional: cada pessoa deve escolher uma única área profissional, de uma vez por todas. Ela tem uma série de defeitos. O primeiro é que as pessoas se dividem em especialistas e gestores. Os especialistas realmente escolhem com bastante facilidade uma área que lhes interessa e se mantêm nela, se não a vida toda, por um tempo bastante longo. Já os gestores gostam de organizar processos, liderar pessoas e fazer planejamento estratégico. Eles costumam se tornar líderes bem cedo e abrem o próprio negócio. Mas para eles não é tão importante em que área exatamente trabalham. Por isso, está longe de ser possível definir uma área profissional específica para todas as pessoas, e menos ainda escolhê-la para a vida inteira.

Na orientação profissional também é importante determinar a motivação profissional. Para alguns, por exemplo, o reconhecimento importa mais do que uma renda alta, e para outros a possibilidade de trabalhar com as mãos é mais querida do que a ascensão na carreira. Tudo isso é muito individual, depende do sistema de valores de cada pessoa e influencia a estratégia de carreira.

Uma orientação profissional bem feita ajuda a escolher corretamente a área, o tipo de vínculo e o tipo de empresa, a planejar bem a carreira e a seguir o seu próprio caminho profissional. E também a mudar de área profissional com relativa facilidade, rapidez e sem dor, se em algum momento foi feita uma escolha errada.

4. Barreiras psicológicas

Se no nível anterior trabalhamos com a pergunta “Onde trabalhar?”, neste trabalhamos com a pergunta “O que impede de trabalhar lá?”. Pela minha experiência, não existe ninguém que não saiba o que gostaria de fazer. As dificuldades estão ou em não saber COMO fazer isso (no máximo em 10% dos casos) ou, na maioria (90%), o verdadeiro problema é que a pessoa TEM MEDO de fazer: parece bobo, errado, mal pago, sem futuro e assim por diante.

Dói muito ver um professor talentoso trabalhando como contador porque acha que professores ganham pouco. Ou um engenheiro por natureza sofrendo no cargo de gerente de vendas. Ou uma pessoa com perfil de gestor que não se desenvolve como líder porque na infância lhe disseram que “ser chefe” é ruim.

Infelizmente, nem sempre dificuldades assim podem ser resolvidas nos três níveis anteriores. Você certamente já viu pessoas que se interessam por algo e até sabem o que é preciso fazer para isso virar profissão, mas não fazem. Escrever um belo currículo, informações sobre tendências do mercado de trabalho ou um teste de orientação profissional não vão mudar a situação. Nesses casos, entre outras coisas, é preciso trabalhar as barreiras psicológicas: medos e crenças negativas. Isso é importante porque medos e crenças influenciam a vida toda (não só a profissional) fora do campo da nossa consciência. E muitas vezes acontece de, ao neutralizar um desses medos ou crenças, todos os outros obstáculos desabarem por conta própria.

Quando a pessoa acredita em si e no seu sucesso, tudo se torna possível para ela, até o que ninguém fez antes!